İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı (İş K. M. 25)

İçindekiler

1. 4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamında Haklı Nedenle Fesih Kavramı

2. Haklı Nedenle Fesih ile Geçerli Nedenle Fesih Arasındaki Farklar

3. İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı Sebepleri (Madde 25)

   • Sağlık Sebepleri (Madde 25/I)

   • Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller (Madde 25/II)

   • Zorlayıcı Sebepler (Madde 25/III)

   • İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması (Madde 25/IV)

4. SGK İşten Çıkış Kodları ve Feshe Bağlı Parasal Haklar (Kıdem, İhbar, İşsizlik Maaşı)

5. Haklı Nedenle Fesihte Hak Düşürücü Süre (6 İş Günü ve 1 Yıl Kuralı)

6. Fesih Usulü, Savunma Alınması Zorunluluğu ve İspat Yükü

7. Kayıtlı Elektronik Posta (KEP) Sistemi Üzerinden Fesih Bildirimi Mümkün Mü?

8. Sıkça Sorulan Sorular (S.S.S.)

Avukatın Notu: İşçi ve işveren arasındaki hizmet akdinin sona erdirilmesi, İş Hukuku pratiğinde en sık karşılaşılan, taraflar için en ağır hukuki ve mali sonuçları doğuran süreçlerin başında gelmektedir. İşverenler açısından 4857 sayılı İş Kanunu Madde 25 kapsamında düzenlenen "Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı", ihbar süresi tanımaksızın ve feshin türüne göre kıdem ile ihbar tazminatı ödemeksizin sözleşmeyi sona erdirme yetkisi tanıyan olağanüstü bir yoldur. Ancak bu hakkın kullanımı; hak düşürücü sürelerin titizlikle takibi, ispat yükümlülüğünün eksiksiz yerine getirilmesi, Yargıtay içtihatlarına uygun devamsızlık veya tutanak süreçlerinin işletilmesi ve Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) çıkış kodlarının gerçeğe uygun şekilde bildirilmesi gibi son derece hassas şekil şartlarına tabidir. Usule veya esasa ilişkin en ufak bir hata, feshi haksız veya geçersiz kılarak işvereni ağır işe iade tazminatları, boşta geçen süre ücretleri ve tazminat yükleri ile karşı karşıya bırakabilmektedir. Telafisi güç sonuçlar doğuran bu fesih işlemlerinde, bir iş hukuku avukatının danışmanlığı altında hareket edilmesi, hukuki güvenliğin tesisi açısından vazgeçilmezdir. Detaylı durum değerlendirmesi ve stratejik hukuki destek almak üzere, yazının sonunda yer alan iletişim kanallarımızdan ofisimizle irtibata geçebilirsiniz.

1. 4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamında Haklı Nedenle Fesih Kavramı

İş hukuku sistematiğinde iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, işçi ve işveren açısından belirli kurallara ve prosedürlere bağlanmıştır. Genel kural olarak, belirsiz süreli bir iş sözleşmesi taraflarca feshedilmek istendiğinde, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde öngörülen bildirim (ihbar) sürelerine uyulması veya bu sürelere ait ücretin peşin olarak ödenmesi gerekmektedir. Ancak kanun koyucu, iş ilişkisinin temelini oluşturan karşılıklı güven bağının onarılamaz biçimde sarsıldığı, taraflardan birinin iş ilişkisine devam etmesinin dürüstlük kuralı gereği artık beklenemeyeceği olağanüstü durumlarda, bildirim sürelerini beklemeksizin sözleşmeyi derhal sona erdirme imkânı tanımıştır.

İş hukuku doktrininde ve Yargıtay kararlarında "derhal fesih" veya "bildirimsiz fesih" olarak da adlandırılan bu olağanüstü fesih hakkı, işçi bakımından İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenirken, işveren bakımından İş Kanunu'nun 25. maddesinde hüküm altına alınmıştır. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanması, bozucu yenilik doğuran bir hak niteliğinde olup, karşı tarafa ulaştığı anda hüküm ve sonuçlarını doğurur. Madde 25'te sınırlı olmayan ancak belirli ana başlıklar altında toplanan sebeplerden birinin varlığı halinde işveren, herhangi bir ihbar süresi tanımak veya ihbar tazminatı ödemek yükümlülüğü altına girmeden iş ilişkisini bitirebilir.

2. Haklı Nedenle Fesih ile Geçerli Nedenle Fesih Arasındaki Farklar

İşverenlerin fesih süreçlerinde sıklıkla düştükleri en büyük hukuki yanılgılardan biri, "geçerli fesih" (Madde 18) ile "haklı nedenle fesih" (Madde 25) kurumlarının birbirine karıştırılmasıdır. İş güvencesi kapsamındaki (otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan) işçilerin sözleşmeleri, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebilmektedir. Ancak geçerli fesih durumunda işçinin davranışı sözleşmeyi derhal sonlandıracak kadar ağır bir kusur teşkil etmez; bu nedenle işverenin ihbar süresi kullandırması (veya ihbar tazminatı ödemesi) ve işçi bir yıllık kıdemini doldurmuşsa kıdem tazminatını ödemesi kanuni bir zorunluluktur.

Öte yandan, haklı nedenle fesihte ihlal o kadar ağırdır ki, işverenden ihbar süresi boyunca işçiyi işyerinde tutması beklenemez. Aşağıdaki tablo, bu iki ayrı hukuki kurumun sonuçlarını somutlaştırmak amacıyla hazırlanmıştır:

Karşılaştırma Ölçütü	Haklı Nedenle Derhal Fesih (İş K. M. 25)	Geçerli Nedenle Fesih (İş K. M. 18)
Bildirim (İhbar) Süresi	Uygulanmaz, sözleşme anında sona erer.	Uygulanır veya ihbar tazminatı peşin ödenir.
İhbar Tazminatı	Hiçbir alt bende göre ödenmez.	Ödenmek zorundadır.
Kıdem Tazminatı	Ahlak ve iyi niyet ihlallerinde ödenmez. (Diğer bentlerde ödenir).	Bir yılı dolduran işçiye mutlaka ödenir.
Savunma Alınması	25/II ve 25/I kapsamında zorunlu değildir.	İşçinin davranış ve verimine dayalıysa kesinlikle zorunludur.
Hak Düşürücü Süre	25/II kapsamında 6 iş günü ve 1 yıl kuralı geçerlidir.	Katı bir 6 günlük süre yoktur, makul süre içinde feshedilmelidir.

Yargıtay uygulamaları incelendiğinde, işverenin eylemi "haklı fesih" ağırlığında görmeyip veya 6 iş günlük hak düşürücü süreyi kaçırıp eylemi "geçerli fesih" nedeni olarak değerlendirerek sözleşmeyi kıdem ve ihbar tazminatlarını ödemek suretiyle feshetmesi mümkündür.

3. İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı Sebepleri (Madde 25)

İş Kanunu Madde 25, işverene tanınan derhal fesih yetkisini dört ana başlık altında sınıflandırmıştır. İş mahkemelerinde görülen uyuşmazlıklarda işverenin ispat yükü, feshin hangi fıkraya dayandırıldığına göre büyük farklılıklar göstermektedir.

Sağlık Sebepleri (Madde 25/I)

Çalışanın sağlık durumu, kural olarak korunması gereken bir temel hak olmakla birlikte, bu durumun işin ifasını sürekli ve geri döndürülemez biçimde engellemesi veya işçi tarafından kendi kusuruyla yaratılması hallerinde işverene haklı fesih imkânı tanınmıştır.

Kanun metni sağlık sebeplerini kendi içinde üç ayrı alt senaryoya ayırarak incelemektedir.

İlk senaryo, işçinin kendi kusuru, kastı, derli toplu olmayan yaşayışı ya da içkiye/uyuşturucuya düşkünlüğü sebebiyle bir hastalığa veya engelliliğe yakalanması durumudur. Bu durumda işçinin kendi yarattığı sağlık problemi yüzünden işe devamsızlığının ardı ardına üç iş günü veya bir ayda toplam beş iş gününden fazla sürmesi halinde işverenin derhal fesih hakkı doğar. Devamsızlığa ilişkin bahsedilen bir aylık süre, takvim ayı olmayıp işçinin işyerine son geldiği günden geriye doğru gidilerek hesaplanan bir aylık zaman dilimidir.

İkinci senaryoda işçinin kusuru aranmaz. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun resmî bir Sağlık Kurulu raporuyla saptanması durumunda işveren sözleşmeyi feshedebilir. Yargıtay'ın yerleşik uygulamalarına göre, uzman olmayan tek bir doktorun raporu veya işyeri hekiminin şahsi görüşü bu feshin altyapısını oluşturmak için yeterli kabul edilmemekte, mutlaka tam teşekküllü bir hastaneden alınan sağlık kurulu raporu aranmaktadır.

Üçüncü senaryo ise işçinin ağır bir kusuru olmaksızın karşılaştığı hastalık, iş kazası, gebelik ve doğum gibi olağan sağlık sorunları neticesinde uzun süreli istirahate ayrılmasıdır. Bu hallerde işverenin sözleşmeyi feshedebilmesi için, işçinin sağlık raporu veya devamsızlık süresinin, İş Kanunu Madde 17'de işçinin kıdemine göre belirlenmiş olan bildirim (ihbar) süresini altı hafta aşması gerekmektedir. Gebelik ve doğum hallerinde ise bu altı haftalık bekleme süresi, kanunda kadın işçilere tanınan doğum öncesi ve sonrası ücretli izin sürelerinin (toplam yirmi dört hafta) bitiminden itibaren işlemeye başlar. Bekleme süresi boyunca iş sözleşmesi askıda kalır; işçiye ücret ödenmez ancak işçi SGK'dan geçici iş göremezlik ödeneği alır.

Önemle vurgulanmalıdır ki, Madde 25/I kapsamındaki sağlık nedenlerine dayalı tüm fesihlerde işveren ihbar tazminatı ödemekten muaf olsa da, işçi bir yıllık çalışma süresini (kıdemini) doldurmuşsa kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller (Madde 25/II)

İş hukukunda ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, taraflar arasındaki sadakat ve dürüstlük bağını kökünden yıkan, iş ilişkisinin sürdürülmesini imkânsız hale getiren eylemleri kapsar. Kanun metninde bu haller "ve benzerleri" ibaresiyle açık bırakılmış olup, aşağıda sayılan durumlar tahdidi (sınırlı sayı) değildir; Yargıtay içtihatları ile sürekli genişletilen eylemler bütünüdür. Bu maddeye dayanılarak yapılan fesihlerde işçi hem kıdem tazminatı hem de ihbar tazminatı hakkını tamamen kaybeder ve işsizlik ödeneğinden faydalanamaz.

İlk ihlal türü, iş sözleşmesinin kurulması aşamasında işçinin işvereni yanıltmasıdır. İşçinin, sözleşmenin esaslı noktalarından biri için kendisinde bulunması gereken vasıf veya şartlara (örneğin diploma, yabancı dil bilgisi, mesleki sertifika) sahip olmadığı halde bunlara sahipmiş gibi davranması, gerçeğe aykırı bilgiler vermesi veya sahte belge düzenlemesi sözleşmenin derhal feshini gerektirir. Yargıtay uygulamalarına göre, işçinin kendisinden doğrudan bilgi istenmeyen konularda susması bir yanıltma sayılmasa da, sorulan spesifik sorulara kasten yanlış yanıt verilmesi veya sahte belge ibrazı (örneğin sahte SGK raporu) kesin bir haklı fesih nedenidir.

İşçinin, işverenin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi, hakaret etmesi veya asılsız, haysiyet kırıcı ihbar ve isnatlarda bulunması (örneğin işverenin hırsızlık veya dolandırıcılık yaptığına dair temelsiz dedikodular yayması) dürüstlük kuralının ağır ihlalidir.

Benzer şekilde, işçinin işverene veya başka bir çalışana sataşması (fiziksel veya sözlü saldırı), işyerine sarhoş ya da uyuşturucu madde etkisinde gelmesi yahut bu maddeleri işyerinde tüketmesi kesin bir haklı fesih sebebi olarak kabul edilmektedir. Bu tür olaylarda Yargıtay, sataşmanın boyutuna ve olayda provokasyon (haksız tahrik) olup olmadığına dikkat etmekle birlikte, kural olarak işyerinde şiddete sıfır tolerans göstermektedir.

Ahlak ve iyi niyet kuralları ihlalleri arasında üzerinde en çok durulan konulardan biri cinsel tacizdir. İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması kanunda açıkça fesih sebebi yapılmıştır. Yargıtay'ın yerleşik emsal kararlarına göre, işyerinde cinsel taciz iddialarında, mağdurun iffetini ortaya koyarak böyle ağır bir ithamda bulunması için somut bir husumet bulunmadığı hallerde beyanlarına itibar edilmesi gerektiği vurgulanmaktadır. Cinsel taciz fiili, fail işçi hakkında ceza mahkemesinde açılan davada "delil yetersizliği" nedeniyle beraat kararı ile sonuçlansa dahi, iş hukuku anlamında taraflar arasındaki güven bağını kopardığından işverenin feshi Yargıtay tarafından haklı bulunmaktadır. İşveren, diğer çalışanlarını korumak ve güvenli bir çalışma ortamı sağlamakla yükümlü olduğundan, bu tür iddiaları ciddiyetle soruşturup derhal yaptırım uygulamak zorundadır.

İş hukukunda sadakat borcunun en bariz tezahürü, işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlardan kaçınmasıdır. İşçinin hırsızlık yapması, zimmetine para veya mal geçirmesi, işverenin meslek ve ticari sırlarını rakiplere aktarması veya görevini kötüye kullanarak kişisel menfaat sağlaması bu kapsama girer. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlarında açıkça ifade edildiği üzere, hırsızlık eylemine veya güveni kötüye kullanmaya konu olan malın maddi değerinin çok düşük olması (örneğin bir kırtasiye malzemesi veya küçük bir gıda ürünü) sonucu değiştirmez. Önemli olan, işverenin zararının büyüklüğü değil, işçi ile işveren arasındaki temel güven ilişkisinin çökmesidir.

İşçinin bizzat işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi durumu da haklı fesih gerekçesidir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus, suçun mutlaka işyerinde işlenmiş olması, hükmün kesinleşmesi ve cezanın ertelenmemiş olmasıdır. Kovuşturma aşamasında, hüküm kesinleşmeden yalnızca bu alt bende dayanılarak yapılan fesihler mahkemelerce haksız fesih olarak değerlendirilmektedir.

Devamsızlık (işe gitmeme), uygulamada işverenlerin en çok karşılaştığı ve en fazla usul hatası yaptığı fesih nedenidir. Kanun maddesi gereğince, işçinin işverenden izin almaksızın ve haklı bir mazerete dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü, veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ayda toplam üç işgünü işine devam etmemesi halinde sözleşme derhal feshedilebilir. Yargıtay uygulamalarına göre, devamsızlığın saatler toplanarak gün hesabına dönüştürülmesi kabul edilmez; işçinin tam bir iş günü boyunca işyerinde hiç bulunmamış olması gerekir. İşyerinde cumartesi günleri çalışılıyorsa, cumartesi de hesaplamada iş günü sayılır; ancak sadece bekçilik veya arızi işler yapılıyorsa sayılmaz. Devamsızlıkta "bir ay" kavramı takvim ayı değil, ilk devamsızlık gününden ileriye doğru hesaplanan 30 günlük süredir. İşçinin birinci derece yakınının vefat etmesi, kaza geçirmesi veya geçerli bir sağlık raporuna sahip olması durumları devamsızlığı "haklı bir sebebe" dayandırdığından, bu hallerde işveren fesih hakkını kullanamaz. Devamsızlığın haklılığını kanıtlama yükü işçiye, devamsızlığın vuku bulduğunu (tutanaklarla) ispat yükü ise işverene aittir.

İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu asli görevlerini, kendisine hatırlatıldığı (yazılı olarak ihtarda bulunulduğu) halde yapmamakta ısrar etmesi de sözleşmenin feshine zemin hazırlar. Burada Yargıtay'ın aradığı kriter "ısrar" kavramıdır; tek seferlik ihmaller veya basit disiplinsizlikler bu bende girmez. İşverenin görevi yerine getirme konusunda işçiye açıkça ve belgelenebilir şekilde hatırlatma yapmış olması aranır.

Son olarak, işçinin kendi ihmali (savsaması) veya kasten iş güvenliğini tehlikeye atması yahut işyerine ait veya kendi uhdesinde bulunan makineleri, araçları ve malzemeleri "otuz günlük ücreti tutarıyla ödeyemeyecek derecede" hasara ve kayba uğratması hallerinde işveren haklı nedenle fesih yoluna gidebilir. Zararın otuz günlük ücreti aşıp aşmadığının tespitinde, işçinin net ya da brüt ücreti değil, eklentisiz temel (çıplak) ücreti dikkate alınır. Eğer zarar mücbir bir sebepten veya makinenin kendi teknik arızasından kaynaklanmışsa, yani işçinin kusuru yoksa, işveren bu hakka dayanamaz. Yargıtay kararlarına göre, olası bir davada zararın miktarının ve işçinin kusur oranının teknik bilirkişi raporlarıyla somut olarak kanıtlanması zorunludur.

Zorlayıcı Sebepler (Madde 25/III)

İş hukukunda zorlayıcı sebepler (mücbir sebepler), işçinin veya işverenin iradesi dışında gelişen, öngörülemeyen ve işyerindeki çalışmayı veya işçinin iş görme edimini imkânsız hale getiren dışsal faktörlerdir. Deprem, sel felaketi, olağanüstü hal, bölgesel karantina veya işçinin bulunduğu bölgedeki ulaşım hatlarının tamamen çökmesi gibi işçiyi işyerinde çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda, sözleşme derhal feshedilemez. Ancak bu durumun bir haftadan fazla sürmesi halinde işveren, bir haftalık bekleme süresinin sonunda iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

Kanun koyucu, bu bir haftalık bekleme süresi zarfında sosyal devlet ilkesi gereği işçiye her gün için yarım ücret ödenmesini hüküm altına almıştır. İşverenin ekonomik krize girmesi, hammadde bulamaması veya sipariş iptalleri gibi işletme riski kapsamında kalan ticari zorluklar "zorlayıcı sebep" olarak değerlendirilmez. Bu bende dayanılarak yapılan fesihlerde, işçinin hiçbir kusuru bulunmadığından, bir yıllık çalışma süresini doldurmuş olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır; ancak iş sözleşmesi derhal feshedildiği için ihbar tazminatı hakkı doğmaz.

İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması (Madde 25/IV)

İşçinin, işyeri dışında veya işle tamamen alakasız bir konu sebebiyle adli makamlarca gözaltına alınması veya tutuklanması tek başına bir derhal fesih nedeni değildir. Kanun, bu durumda da bir bekleme süresi öngörmüştür. İşçinin gözaltında veya tutuklulukta geçirdiği süre nedeniyle işe yapamadığı devamsızlık süresi, İş Kanunu'nun 17. maddesinde kıdemine göre belirlenmiş olan bildirim (ihbar) süresini aşarsa, işveren sözleşmeyi feshetme hakkına sahip olur.

Örneğin, işyerinde 3 yıldır çalışan bir işçinin yasal ihbar süresi 6 haftadır (42 gün). Bu işçi tutuklanırsa, işveren iş sözleşmesini 42 gün boyunca askıda tutmak zorundadır. Tutukluluk hali 42 günü aşarsa, işveren bildirim süresini beklemeden fesih hakkını kullanabilir. Bu bekleme süresinde iş sözleşmesi askıda olduğundan işçiye ücret ödenmez. Tutukluluk nedeniyle yapılan fesihlerde de, feshin altında yatan suçun niteliğine bakılmaksızın (suç işyeriyle ilgili ahlaka aykırı bir suç değilse) işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir, ancak ihbar tazminatı ödenmez.

4. SGK İşten Çıkış Kodları ve Feshe Bağlı Parasal Haklar (Kıdem, İhbar, İşsizlik Maaşı)

İş sözleşmesinin feshi sonrasında işverenin en önemli yasal yükümlülüklerinden biri, işçinin işten ayrılış bildirgesini Sosyal Güvenlik Kurumuna (SGK) süresi içinde ve doğru bir kodla iletmektir. SGK çıkış kodları, feshin doğasını ve işçinin mali haklarını doğrudan belirler.

Özellikle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri geçmişte SGK sisteminde yalnızca "Kod 29" olarak bildirilmekteydi. Ancak bu kodun kötüye kullanılması ve işçilerin genel bir "ahlaksızlık" damgasıyla karşı karşıya kalması nedeniyle, SGK yayımladığı bir genelgeyle Kod 29'u kaldırmış ve ihlal türlerini spesifikleştiren 42 ile 50 arasındaki alt kodları uygulamaya koymuştur. İşverenler tarafından yapılan İş Kanunu Madde 25 kapsamındaki fesihlerin SGK kod karşılıkları ve tazminat/işsizlik maaşı durumları aşağıdaki tabloda detaylıca özetlenmiştir:

İş Kanunu Maddesi ve Fesih Sebebi	İlgili SGK Çıkış Kodu	Kıdem Tazminatı	İhbar Tazminatı	İşsizlik Maaşı
Madde 25/I-a ve b: Sağlık Sebebiyle Fesih (İşçi Kusuru veya Tedavisi İmkansız Hastalık)	Kod 28: İşveren tarafından sağlık nedeni ile fesih	Ödenir (Kıdem > 1 yıl)	Ödenmez	Hak Kazanır
Madde 25/III: Zorlayıcı Sebepler	Kod 27: Zorunlu nedenler ve tutukluluk	Ödenir (Kıdem > 1 yıl)	Ödenmez	Hak Kazanır
Madde 25/IV: Gözaltı ve Tutukluluk	Kod 27: Zorunlu nedenler ve tutukluluk	Ödenir (Kıdem > 1 yıl)	Ödenmez	Hak Kazanır
Madde 25/II-a: Nitelik/Şartlar Hakkında İşvereni Yanıltmak	Kod 42: Gerçeğe aykırı bilgi vererek yanıltma	Ödenmez	Ödenmez	Hak Kazanamaz
Madde 25/II-b: Şeref ve Namusa Dokunacak Söz/Davranış, Asılsız İhbar	Kod 43: Hakaret, tehdit, şeref kırıcı eylem	Ödenmez	Ödenmez	Hak Kazanamaz
Madde 25/II-c: Başka İşçiye Cinsel Taciz	Kod 44: Cinsel taciz	Ödenmez	Ödenmez	Hak Kazanamaz
Madde 25/II-d: Sataşma, Sarhoşluk, Uyuşturucu Madde	Kod 45: Sataşma, uyuşturucu madde	Ödenmez	Ödenmez	Hak Kazanamaz
Madde 25/II-e: Hırsızlık, Güveni Kötüye Kullanma, Sırrı İfşa	Kod 46: Doğruluk ve bağlılığa aykırılık	Ödenmez	Ödenmez	Hak Kazanamaz
Madde 25/II-f: İşyerinde Suç İşlemek (7 günden fazla hapis)	Kod 47: İşyerinde ceza gerektiren suç	Ödenmez	Ödenmez	Hak Kazanamaz
Madde 25/II-g: Devamsızlık	Kod 48: İzinsiz veya mazeretsiz işe gelmeme	Ödenmez	Ödenmez	Hak Kazanamaz
Madde 25/II-h: Görevini Yapmamakta Israr	Kod 49: Görevi ihmalde ısrar	Ödenmez	Ödenmez	Hak Kazanamaz
Madde 25/II-ı: İş Güvenliğini Tehlikeye Atma ve Maddi Zarar	Kod 50: Ağır kusur, zarar (30 günlük ücreti aşan)	Ödenmez	Ödenmez	Hak Kazanamaz

Önemle belirtmek gerekir ki; işverenin SGK sistemine tek taraflı girdiği kod mutlak bir gerçeklik taşımaz. İşçi, arabuluculuk kurumu veya iş mahkemesi aracılığıyla bu feshin haksız olduğunu ispatlayarak (örneğin hırsızlık iftirası veya sahte devamsızlık tutanağı tespiti) SGK kodunu mahkeme kararıyla düzelttirebilir. Bu durumda mahrum bırakıldığı tüm kıdem, ihbar tazminatlarını ve geçmişe dönük işsizlik maaşlarını faiziyle tahsil etme hakkına sahip olur.

5. Haklı Nedenle Fesihte Hak Düşürücü Süre (6 İş Günü ve 1 Yıl Kuralı)

İşveren, İş Kanunu Madde 25/II (Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) kapsamındaki bir eylemi tespit ettiğinde, sözleşmeyi feshetme yetkisini sınırsız bir zaman diliminde kullanamaz. Kanun koyucu, işverenin fesih hakkını işçi üzerinde bir baskı veya şantaj aracı (Demokles'in kılıcı) olarak tutmasını engellemek amacıyla İş Kanunu Madde 26'da son derece katı hak düşürücü süreler öngörmüştür. Bu süreler iki kademelidir:

• 6 İş Günü Kuralı: İşveren veya feshe yetkili makam (yönetim kurulu, disiplin kurulu veya yetkili müdür), işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışını ve failini öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde sözleşmeyi feshetmek zorundadır. Yargıtay İçtihadı Birleştirme ve Hukuk Genel Kurulu (HGK) kararlarına göre, öğrenme günü hesaba katılmaz; takip eden iş günleri sayılarak altıncı iş gününün mesai bitimine kadar fesih iradesinin işçiye ulaştırılması şarttır. Cumartesi ve pazar günleri eğer işyerinde fiili olarak üretim/çalışma yapılıyorsa iş gününden sayılır; ancak sadece güvenlik hizmeti veriliyor veya işyeri tatil ise sayılmaz. Yargıtay'ın katı ilke kararlarına göre, "müfettiş soruşturması sürüyor" veya "ifade tutanakları uzadı" gibi mazeretler, olayın öğrenildiği gerçeğini ortadan kaldırmaz ve süre işlemeye başlar. Ancak zararın veya kusurun tespitinin karmaşık olduğu (örneğin zimmet miktarının hesaplanması) durumlarda, 6 günlük süre teknik bilirkişi veya soruşturma raporunun feshe yetkili makama sunulduğu gün başlar. Sürekli devam eden ihlallerde (örneğin ücreti ödenmeyen işçinin feshinde veya devam eden devamsızlıklarda) hak düşürücü süre işlemez.

  
  

• 1 Yıl Kuralı: Feshe konu fiilin gerçekleşmesinden itibaren her halükarda bir yıl geçtikten sonra bu fiile dayanılarak haklı fesih yapılamaz. Ancak kanun koyucu, işçinin olaydan (hırsızlık, yolsuzluk, rüşvet) maddi bir çıkar sağladığı hallerde bu bir yıllık süre sınırını istisna tutmuştur. Maddi çıkar söz konusu ise olayın üzerinden yıllar geçse dahi öğrenildiği andan itibaren 6 iş günlük süre içinde fesih gerçekleştirilebilir.

Eğer işveren altı iş günlük veya bir yıllık hak düşürücü süreyi kaçırırsa ne olur? Süre kaçırıldığı takdirde, dayanak eylem ne kadar ağır olursa olsun, "haklı nedenle derhal fesih" yetkisi ortadan kalkar. Fesih, nitelik değiştirerek "haksız fesih" veya şartları varsa "geçerli fesih" (İş K. m.18) statüsüne dönüşür. Bu durumda işveren, işçiye peşinen kıdem ve ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacağı gibi, işçinin işe iade davası açma hakkı da saklı tutulur.

6. Fesih Usulü, Savunma Alınması Zorunluluğu ve İspat Yükü

Geçerli nedenle (işçinin performansı veya yetersizliği) yapılan fesihlerde İş Kanunu m. 19/2 gereği işçinin savunmasının alınması mutlak bir geçerlilik şartı iken, İş Kanunu Madde 25/II (Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) kapsamındaki fesihlerde savunma alınması kanunen zorunlu değildir. Yargıtay kararlarına göre, hırsızlık, devamsızlık veya sataşma gibi eylemlere istinaden yapılan fesihlerde işveren savunma almasa dahi fesih sırf bu nedenle şekil şartından dolayı geçersiz sayılamaz.

Sağlık sebepleriyle (Madde 25/I-b) yapılan fesihlerde ise uzun yıllar boyunca hukuki bir karmaşa yaşanmıştır. Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Daireleri, sağlık sorunlarının işçinin yeterliliğine etki ettiğini belirterek savunma alınmasını şart koşmuşlardı. Ancak bu ihtilaf, Yargıtay İçtihatları Birleştirme Hukuk Genel Kurulu (YİBHGK)'nun 2018/10 Karar sayılı kararıyla nihayete erdirilmiştir. Kurul, "4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince alınmış sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde de işçiden savunma alınmasına gerek olmadığına" hükmetmiştir.

Her ne kadar kanunen savunma alma zorunluluğu bulunmasa da, hukuki güvenliğin sağlanması ve ispat yükünün işverenin üzerinde olması (Madde 20) sebebiyle uygulamada avukatlar, işçiye savunma yapması için makul bir süre (2 ila 7 gün) verilmesini tavsiye etmektedir. Zira olası bir işe iade veya tazminat davasında, feshin haklı bir nedene dayandığını kanıtlama yükümlülüğü tamamen işverene aittir. İşveren, kamera kayıtları, yazılı tutanaklar, noter ihtarnameleri, şahit ifadeleri, sağlık raporu teyitleri veya WhatsApp yazışmaları gibi kesin, şüpheden uzak ve inandırıcı delillerle fiili ispatlamak zorundadır. Yargıtay'ın kökleşmiş kararlarında, soyut iddialar, işyeri dedikoduları veya sadece "şüphe ve kanaat" haklı fesih için asla yeterli görülmemektedir.

7. Kayıtlı Elektronik Posta (KEP) Sistemi Üzerinden Fesih Bildirimi Mümkün Mü?

İş sözleşmesini fesheden tarafın iradesi, bozucu yenilik doğurucu bir hak olduğundan karşı tarafa yazılı olarak ulaştığı anda hukuki sonuçlarını doğurur. İş Kanunu Madde 109'da düzenlenen yazılı bildirim kuralı, geçerlilik şartından ziyade bir ispat şartıdır.

Temmuz 2025 tarihinde (7555 sayılı Kanun ile) İş Kanunu Madde 109'da teknolojik gelişmelere uyum sağlamak amacıyla köklü bir değişikliğe gidilmiştir. Eski metinde "bildirimlerin yazılı ve imza karşılığında yapılması" şart koşulurken, yeni düzenleme ile işçinin yazılı onayı alınmak ve maliyeti işveren tarafından karşılanmak koşuluyla bildirimlerin Kayıtlı Elektronik Posta (KEP) sistemi üzerinden yapılması hukuken "yazılı bildirim" olarak kabul edilmiştir.

Bordroların, yıllık izin belgelerinin, ihtar ve disiplin uyarılarının, görev yeri değişikliği bildirimlerinin KEP üzerinden yapılması işverenler için büyük bir ispat kolaylığı sağlamaktadır. Ancak kanun koyucu, iş güvencesini ve çalışanın hak arama hürriyetini korumak adına kritik bir istisna getirmiştir: "İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır.".

Bu açık yasal istisna sebebiyle, işverenin İş Kanunu Madde 25 kapsamında gerçekleştireceği fesih ihtarnamelerini veya fesih kararlarını KEP üzerinden göndermesi hukuken sakattır. Fesih bildirimlerinin eskiden olduğu gibi işçiye elden, ıslak imza karşılığında tebliğ edilmesi; işçinin imzadan imtina etmesi durumunda şahitler huzurunda imtina tutanağı tutulması veya işçi işyerinde değilse (örneğin devamsızlık durumunda) bildirimin mutlaka Noter kanalıyla yapılması zorunluluğu devam etmektedir.

8. Sıkça Sorulan Sorular (S.S.S.)

1. Devamsızlık yapan bir işçiyi tutanak tuttuktan hemen sonra, aynı gün işten çıkarabilir miyiz?

Hayır. İşe gelmeyen işçi için devamsızlığın yapıldığı günlerde şahitler eşliğinde "Devamsızlık Tutanağı" tutulması gerekir. Ancak işçinin devamsızlığının haklı bir mazerete (hastalık, ailevi vefat vb.) dayanıp dayanmadığının tespiti için Noter aracılığıyla işçinin adresine ihtarname gönderilmesi ve mazeretini bildirmesi için makul bir süre tanınması zorunludur. İşveren, ihtarnamenin tebliğinden sonra mazeret sunulmazsa fesih yapmalıdır.

2. İşyerinde yaşanan cinsel taciz olayı savcılığa intikal etti, ceza davası sonucunu beklemek zorunda mıyım?

Hayır. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, iş hukuku disiplini ceza hukukundan bağımsızdır. Ceza mahkemesi "delil yetersizliği" nedeniyle beraat kararı verse bile, işçi ile işveren arasındaki güven bağı koptuğundan ve işverenin diğer çalışanları koruma yükümlülüğü bulunduğundan, işveren derhal haklı fesih hakkını (SGK Kod 44) kullanabilir. Ceza davasının sonucunu beklemek 6 iş günlük hak düşürücü sürenin kaçırılmasına neden olabilir.

3. İş Kanunu Madde 25/II kapsamında işten çıkarılan bir işçi işsizlik maaşı alabilir mi?

Hayır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri (SGK Kod 42-50 arası) nedeniyle sözleşmesi feshedilen işçi, kendi ağır kusuruyla işsiz kaldığı gerekçesiyle İŞKUR'dan işsizlik maaşı almaya hak kazanamaz. Ancak işçi bu feshin haksız olduğunu iş mahkemesinde kanıtlayıp SGK kodunu değiştirtirse geçmişe dönük işsizlik ödeneğini talep edebilir.

4. 6 iş günü kuralı süresi nasıl hesaplanır, içine hafta sonu dâhil midir?

Süre, eylemin yetkili merci (şirket müdürü, disiplin kurulu vb.) tarafından öğrenildiği günün ertesi günü başlar. İşyerinde cumartesi günü normal mesai yapılıyorsa cumartesi de iş gününden sayılır. Ancak pazar günleri, genel tatil günleri ve sırf bekçilik hizmeti yürütülen cumartesi günleri bu hesaba katılmaz.

5. Hırsızlığa konu edilen eşyanın değeri çok düşükse (örneğin ofis malzemesi) haklı fesih yapılabilir mi?

Evet. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlarına göre, hırsızlık veya güveni kötüye kullanma eylemlerinde zararın veya malın parasal değerinin hiçbir önemi yoktur. Aslolan, dürüstlük ve bağlılık borcunun ihlal edilerek güven ilişkisinin geri dönülemez biçimde yıkılmasıdır.

6. İşveren sağlık nedenleriyle (Madde 25/I) fesih yaparken kıdem tazminatı ödemek zorunda mıdır?

Evet. İşçinin kendi kastından kaynaklanmayan veya tedavi edilemez hastalığına (SGK Kod 28) ya da uzun süreli devamsızlığına dayalı haklı fesihlerde; eğer işçi o işyerinde bir yıllık kıdemi doldurmuşsa kıdem tazminatı işverence ödenmek zorundadır. Sadece ihbar tazminatı ödenmez.

7. KEP üzerinden gönderdiğim fesih bildirimi geçerli sayılır mı?

Hayır. Temmuz 2025'te yapılan 109. Madde değişikliğine göre ihtar, uyarı ve savunma yazıları işçinin onayıyla KEP'ten gönderilebilse de, iş akdini fesheden bildirimlerin KEP sistemi dışarıda bırakılarak mutlaka fiziki (ıslak imzalı veya noterli) tebliğ edilmesi kanunen zorunlu tutulmuştur.

İletişime Geçin!

İş sözleşmelerinin haklı nedenle feshine ilişkin süreçler; devamsızlık sürelerinin hesaplanmasından, tutanakların hukuka uygun tanzim edilmesine, hak düşürücü sürelerin titizlikle takibinden SGK kodlarının yasal gerçekliğe uygun olarak seçilmesine kadar son derece kritik ve teknik adımlar barındırır. İster haksız yere işten çıkarıldığını düşünen ve kıdem/işe iade gibi yasal haklarını arayan bir çalışan olun; ister işletmesinde ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlarla karşılaşarak hukuka uygun, risklerden arındırılmış bir fesih mekanizması işletmek isteyen bir işveren olun, kulaktan dolma bilgilerle veya internetteki hazır (matbu) dilekçelerle adım atmak telafisi güç zararlar doğuracaktır.

Durumunuza özel yasal stratejilerin belirlenmesi, tutanak, savunma ve noter ihtarnamesi süreçlerinin yasal prosedürlere (İş Kanunu m.109, KEP bildirimleri vd.) birebir uyumlu şekilde yürütülmesi, zorunlu arabuluculuk ve olası iş mahkemesi aşamalarında şirketinizin veya şahsınızın güçlü bir şekilde temsil edilmesi için avukat kadrolarından destek alınması elzemdir. İş hukuku konusundaki uyuşmazlıklarınızda hak kaybına uğramamak, risk analizi yaptırmak ve en doğru yönlendirmeyi almak için hukuk büromuzla iletişime geçebilir, danışmanlık ve randevu talebinde bulunabilirsiniz.

Av. Enes Samet ÖZTORUN