İşçinin Tutuklanması veya Gözaltına Alınması Halinde Fesih (m.25/4)
İçindekiler
📌 Avukatın Notu: Kıymetli okuyucumuz, iş hayatında beklenmedik adli süreçler (gözaltı veya tutukluluk) hem işçiler hem de işverenler için karmaşık hukuki sorunlar doğurabilir. Aşağıdaki yazımızda genel kuralları sade bir dille özetledik. Ancak her somut olayın kendine has özellikleri (suçun niteliği, işyeriyle bağlantısı vb.) farklı sonuçlar doğurabilmektedir. Hak kaybı yaşamamak ve süreci en doğru şekilde yönetmek için yazımızı okuduktan sonra ofisimizle doğrudan iletişime geçerek detaylı hukuki danışmanlık almanızı tavsiye ederiz.
1. İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması Halinde Fesih Nedir?
4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin 4. fıkrası (m. 25/IV), işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı veren önemli durumlardan birini düzenler. Kanuna göre; "İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması" işveren için derhal fesih sebebidir.
Burada dikkat edilmesi gereken en önemli nokta, işçinin sırf gözaltına alınmış veya tutuklanmış olmasının işverene anında fesih hakkı vermemesidir. Fesih hakkının doğması için bu adli durumun yol açtığı devamsızlığın, işçinin kıdemine (çalışma süresine) göre belirlenen ihbar sürelerini aşmış olması şarttır. İşveren bu süreyi beklemek zorundadır.
(İşverenin haklı nedenle fesih halleri hakkında daha geniş ve genel kapsamlı bir bilgi almak için İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı başlıklı yazımızı da inceleyebilirsiniz.)
2. İş Kanunu Madde 17 Bildirim (İhbar) Süreleri Ne Kadardır?
Gözaltı veya tutukluluk süresinin ne kadar devam etmesi halinde işverenin fesih hakkını kullanabileceği, İş Kanunu madde 17'deki ihbar sürelerine bağlıdır. Bu süreler işçinin işyerindeki çalışma geçmişine (kıdemine) göre şu şekildedir:
6 Aydan Az Çalışan İşçi İçin: 2 Hafta
6 Aydan 1,5 Yıla Kadar Çalışan İşçi İçin: 4 Hafta
1,5 Yıldan 3 Yıla Kadar Çalışan İşçi İçin: 6 Hafta
3 Yıldan Fazla Çalışan İşçi İçin: 8 Hafta
Örnek: Bir işyerinde 2 yıldır çalışan bir işçi tutuklanmışsa, ihbar süresi 6 haftadır. İşçinin devamsızlığı 6 haftayı (ve artı 1 günü) aştığı an, işveren İş Kanunu m. 25/4'e dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İş sözleşmesinde bu süreler işçi lehine artırılmışsa, artırılmış yeni süreler dikkate alınır.
3. Gözaltı veya Tutukluluk Sürecinde İş Sözleşmesi Ne Olur? (Askı Hali)
İşçi gözaltına alındığında veya tutuklandığında, ihbar süresi dolana kadar geçen zaman zarfında iş sözleşmesi sona ermez, "askıya alınmış" kabul edilir.
Sözleşmenin askıda olduğu bu dönemde işçi fiilen çalışmadığı için işverenin ücret ödeme borcu bulunmamaktadır. Aynı şekilde bu dönemde işçi adına SGK prim ödemesi de yapılmaz (eksik gün bildirimi yapılır). Tutukluluk süresi kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
4. Tutuklanan İşçi Kıdem ve İhbar Tazminatı Alabilir mi?
En çok merak edilen konulardan biri de tazminat haklarıdır:
Kıdem Tazminatı: İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle ihbar süresini aşan devamsızlığı durumunda işveren işten çıkarma hakkını kullansa bile, işçinin 1 yıllık çalışma süresini doldurmuş olması kaydıyla kıdem tazminatını ödemek zorundadır. Çünkü bu durum, işverene haklı fesih imkanı verse de işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir eylemi (m.25/2) kapsamında değerlendirilmez (suçun işyeri dışında işlenmesi şartıyla).
İhbar Tazminatı: İşveren derhal fesih hakkını kullandığı için işçiye ihbar tazminatı ödenmez. İşçi de işverenden ihbar tazminatı talep edemez.
Ayrıca içeride birikmiş yıllık izin ücretleri, ödenmemiş maaşlar ve fazla mesai alacakları da işçiye eksiksiz ödenmelidir.
5. Suçun İşyerinde İşlenmesi Durumu (Madde 25/2 Farkı)
Eğer işçi, gözaltına alınmasına veya tutuklanmasına sebep olan suçu işyerinde işlemişse veya işverenin güvenini kötüye kullanma, hırsızlık gibi ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller (İş Kanunu m. 25/II) kapsamındaysa, durum tamamen değişir.
İşyerinde işlenen ve ertelenmeyen 7 günden fazla hapis cezası gerektiren bir suç (m. 25/II-f) veya diğer ahlaka aykırı durumlarda işveren ihbar süresini beklemek zorunda değildir. Bu hallerde fesih gerçekleştiğinde işçi kıdem tazminatı da alamaz. Olayın niteliğinin tespiti bu noktada hayati önem taşır.
6. SGK İşten Çıkış Kodu Ne Olmalıdır?
İşçinin tutuklanması nedeniyle iş sözleşmesinin feshi halinde, işverenin SGK işten çıkış kodunu doğru bildirmesi çok önemlidir. Bu durumda genellikle SGK "27- İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih" kodu kullanılmalıdır. Kodun yanlış seçilmesi, işçinin işsizlik maaşı veya kıdem tazminatı haklarında uyuşmazlıklara ve işverenin idari cezalarla karşılaşmasına yol açabilir.
7. Yargıtay Kararları Işığında Tutukluluk Nedeniyle Fesih
Yargıtay uygulamalarına göre; tutukluluk nedeniyle fesihte belirleyici olan husus, ceza yargılamasının sonucu (beraat veya mahkumiyet) değil, tutukluluğun yarattığı fiili devamsızlık durumudur.
Yargıtay, işyeri dışında işlenen suçlar nedeniyle tutuklanan ve devamsızlığı ihbar süresini aşan işçinin sözleşmesinin feshini geçerli kabul etmekte, ancak bu feshin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmayacağına istikrarlı bir şekilde hükmetmektedir. Ancak işçi tutukluluk süresi bitmeden serbest kalırsa ve ihbar süresi henüz dolmamışsa derhal işine dönmek için işverene başvurmalıdır; aksi takdirde mazeretsiz devamsızlık hükümleri devreye girebilir.
8. Sıkça Sorulan Sorular (SSS)
Soru 1: İşçi beraat ederse işe iade davası açabilir mi?
Hayır. Gözaltı veya tutukluluk devamsızlığı ihbar süresini aşmış ve usulüne uygun fesih yapılmışsa, ceza davası sonucunda işçinin beraat etmesi feshin geçerliliğini etkilemez. Fesih anındaki koşullar (devamsızlık süresi) değerlendirilir.
Soru 2: Tutuklu kalınan süreler kıdem tazminatı hesabına dahil edilir mi?
İş sözleşmesinin askıda kaldığı gözaltı veya tutukluluk süreleri, kıdem tazminatına esas çalışma süresinden (kıdemden) sayılmaz.
Soru 3: İşveren ihbar süresi dolmadan işten çıkarırsa ne olur?
Eğer işveren, Kanun'da belirtilen bildirim (ihbar) süresini beklemeden fesih yaparsa, bu işlem haksız fesih sayılır. Bu durumda işçi hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazanabilir; şartları varsa işe iade davası da açabilir.
Soru 4: Durumun işverene bildirilmesi zorunlu mudur?
Evet. İşçi veya yakınları, gözaltı ya da tutukluluk durumunu derhal işverene bildirmelidir. Aksi takdirde devamsızlığın sebebi bilinmeyeceğinden, işveren "mazeretsiz devamsızlık" (m. 25/2) gerekçesiyle tutanak tutup tazminatsız fesih yoluna gidebilir.
Detaylı Bilgi ve İletişim İçin Bize Ulaşın!
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle fesih süreci, ihbar sürelerinin hesaplanmasından, suçun niteliğinin İş Kanunu açısından değerlendirilmesine kadar ince hukuki detaylar içerir. Yanlış atılan bir adım, telafisi güç hak ve tazminat kayıplarına yol açabilir.
Süreci doğru yönetmek, kıdem tazminatı haklarınızı hesaplatmak veya işveren olarak geçerli bir fesih prosedürü yürütmek için profesyonel destek almanız şarttır.
Durumunuzla ilgili kişisel bir değerlendirme yapmak ve hukuki haklarınızı güvence altına almak için vakit kaybetmeden hukuk büromuzla iletişime geçin. Size bir telefon kadar yakınız!
Av. Enes Samet ÖZTORUN
